퍼실리테이터의 피드백
퍼실리테이터가 성장해 나가는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 현장에서 실행을 통해 경험을 쌓아나가고, 교육 수강과 독서, 리서치 등을 통해 지식과 간접 경험을 얻는 방법 등이있습니다. 모든 방법이 중요하지만, 스스로를 되돌아보고 평가하며 잘된 점, 개선할 점을찾아나가는 과정을 거쳐야만 학습한 것을 진정으로 받아들이고, 성장할 수 있습니다. 특히퍼실리테이터는 중립, 신뢰, 진정성이라는 마음가짐을 갖고 워크숍을 진행하기 때문에 타인으로부터의 피드백과 스스로 하는 피드백이 균형을 잘 이루어야 워크숍에서 스스로의 모습을 제대로 반추해볼 수 있습니다.
그렇다면 피드백은 무엇이고, 어떻게 하면 더 효과적으로 받고, 할 수 있을까요?
피드백의 심리학, 교육학적 정의는 ‘행동이나 반응을 그 결과를 참고로 하여 수정하고 더욱적절한 것으로 해 가는 방법’(구글 사전)입니다. 퍼실리테이터의 피드백은 워크숍이 목적,결과물에 잘 부합했는지, 참가자와 고객이 만족했는지, 스스로 마음가짐을 잘 지키며 퍼실리테이션 했는지 등을 공유하고, 스스로 회고하는 것입니다.
사실, 피드백이 도움이 된다는 것은 누구나 알고 있는 사실일 것입니다. 그럼에도 불구하고피드백의 이점을 백분 활용하지 못하는 것은 피드백이 때로 (어쩌면 자주) 상처가 되기 때문입니다. 우리가 받는 많은 피드백은 부족한 부분에 대한 지적의 형태이고, 때때로 의도나전후사정을 배제한 채 단면만을 본 불완전한 피드백이 오기도 합니다. 퍼실리테이터의 관점에서 바라본 효과적인 피드백을 이야기해보고자 합니다.
먼저, 안전한 환경을 조성해야 합니다. 피드백의 목적을 명확히 하고, 공표함으로써 참가자들이 피드백을 주고받는 마음가짐에 변화를 줄 수 있습니다. 또한 피드백 세션을 별도로 정례화하고, 적절한 질문을 준비해 진행하는 것도 좋은 방법입니다.
서로 눈치를 보며 부정적인 피드백을 제대로 하지 못할 때는 부정적인 피드백만 하는 시간을 마련하여, 부정적인 피드백도 할 수 있도록 돕는 것이 필요합니다. 특히, 보다 높은 지위에 있는 사람이 피드백을 받을 경우에는 이런 방법을 활용하면 좋습니다. 실제로 쿠(구기욱대표)는 쿠퍼실리테이션그룹을 시작할 당시 약 1년여를 개선할 부분의 피드백만을 받았었습니다.
피드백을 주는 사람이 더 높은 지위에 있거나, 전반적으로 부정적인 피드백으로 치우쳐 서로가 상처를 받고있다면, 긍정적인 피드백과 부정적인 피드백의 균형을 맞추는 것도 필요할 수 있습니다. 특히 우리는 문화적으로 칭찬, 고마움, 미안함 등을 생각하고, 마음속에 담아두지만 직접적으로 언급하거나, 충분히 표현하는 것에 익숙하지 않아 쑥스러워 하며 충분히 하지 않는 경향이 있습니다. 그런데 때때로 보다 부정적인 피드백에 대해 직접적인 언급이나 표현을 해야 할 경우들이 생깁니다. 이는 피드백에 대한 반감을 불러일으킬 수 있습니다. 평소 균형을 생각해서 긍정적인 피드백과 칭찬을 할 수 있도록 노력하는 것이 필요할수 있습니다. 이는 또한 그 사람을 긍정적으로 바라보는 퍼실리테이터의 마음가짐과 맡닿아 있으며, 보다 의도와 전후사정을 고려한 피드백을 할 수 있도록 돕습니다.
가장 중요한 것은 피드백을 받는 이의 자세입니다. 학습자의 자세를 가진다면 더 폭넓은 피드백을 받을 수 있고, 이를 보다 더 잘 활용할 수 있습니다. 학습자의 자세는 피드백이 옳다,옳지 않다, 고려한 부분인데 서운하다, 앞뒤 맥락을 고려해주지 않았다 등등 피드백에 대해판단하기 보다, 나의 성장에 도움을 주려는 것에 감사하고 이 도움을 어떻게 학습으로 연결할 수 있을지 고민하는 자세를 뜻합니다. 대부분의 사람들은 피드백 등 스스로의 단점을 꺼내면 본능적으로, 때로는 경헙으로 방어적인 태도가 됩니다. 이 경우 피드백을 주는 사람과받는 사람 모두 감정이 상하고, 피드백을 충분히 하기 어려울 수 있습니다. 비 방어적인 태도는 퍼실리테이터로 참가자들과 함께 워크숍을 진행할 때도 중요한 요소입니다.
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